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內容簡介
「美麗島事件」為七○年代寫下悲愴的句點
也為八○年代開啟了激動的序幕
沒有「美麗島事件」，就沒有民主化的臺灣
「美麗島事件」為許多黨外政治人物，拓展了寬闊的政治路，本書作者呂秀蓮，也為此案蒙受五年半的牢獄之災。為了對歷史有所交代，為了揭露美麗島事件真相，出獄後她耗費五年半的光陰，揭開這一只歷史黑盒子，完成此部民主獻禮：《重審美麗島》。
呂秀蓮以切膚的親身經驗、深厚的法學素養，參閱數百萬言的海內外中英文資料，從歷史、政治、法律與人權各層面，深根索柢探討問題。本書允為「美麗島事件」最詳實的紀錄和剖析，窺探國民黨統治特性、理解臺灣民主化運動，實為一部經典民主運動史志。
作者簡介
呂秀蓮
台灣桃園人，1944年6月7日生。北一女、台灣大學法律系畢業，先後獲得美國伊利諾大學及哈佛大學法學碩士。正要攻讀博士學位時，因獲悉美國將與台灣斷交，毅然放棄獎學金，回台參選國代。1970年代首開風氣，倡導新女性主義，不遺餘力。黨外時代，她擔任《美麗島雜誌》副社長，高雄事件當晚因發表二十分鐘演講，以「暴力叛亂」罪名被判處十二年有期徒刑，實際坐牢五年多（1933天）。出獄後，呂秀蓮立志走遍天涯為台灣，廣結國際知名人士，參與國際會議，主辦世界婦女高峰會議，又發起台灣加入聯合國運動，與中國當局進行場外角力。1992年當選第二屆立法委員，1997年當選桃園縣長，2000年當選中華民國第十任副總統，2004年連任第十一屆副總統。2005年擔任由33個環太平洋國家組成的「民主太平洋聯盟」( DPU)理事長，2008年創立台灣國際職業婦女協會( BPW，台灣)。著作有《數一數拓荒者的腳步》、《新女性何去何從》、《兩性之間》、《新女性主義》、《重審美麗島》、《台灣的過去與未來》、《台灣大未來》、《台灣良心話》、《世界的台灣》及小說《這三個女人》、《情》。
目錄
謹將此書 獻給 本案受難同志及其家屬和辯護律師們
第四版自序 臺灣民主的獻禮
自序 結清歷史債務．開創未來前途
第一章 回首滄桑黨外路
第一節 戒嚴鐵窗卅八年
第二節 黨外運動的來龍去脈
第三節 美中建交，黨外遭殃
第二章 1979：前仆後繼的一年
第一節 官逼民反，惡性循環
第二節 稻高一尺，茅高一丈
第三節 疾風吹向美麗島
第四節 燎原的民主火焰
第三章 高雄事件始末
第一節 美麗島政團透視
第二節 暴風雨前夕
第三節 歷史的一天
第四節 南警部的「機密最速件」
第四章 第二度政治夢魘
第一節 雨過天烏烏
第二節 鳴鼓擊金大逮捕
第三節 生不如互的日子
第四節 人權相撲大賽
第五節 二二八林家血案
第五章世紀大審判
第一節 軍法起訴書解讀
第二節 軍事法庭上翻身
第三節 且聽他們怎麼說
第四節 悲情法庭
第六章 叛亂，還是亂判？
第一節 判決確定，發監執行
第二節 一連串的程序違法
第三節 他們真的叛亂嗎？
第四節 鰻魚苗暗藏玄機
第七章 美麗島案外案
第一節 高雄事件司法審判案
第二節 高俊明等藏匿「叛徒」案
第八章 知識份子的良心試卷
第一節 媒體暴力與輿論暴徒
第二節 良心人說良心話
附錄
誌謝
高雄事件後半年海內外大事紀
呂秀蓮年表
序
臺灣民主的獻禮
過去式與現在進行式
為了使《重審美麗島》這本書換裝重刊，二○○八年十一月二十一日上午，聯合文學出版社多位主管陪同我重返臺北景美軍法處看守所，由特約攝影師在當年上演世紀大審判的軍事法庭，以及囚禁我二百九十天的第61號押房和迴廊「補捉」鏡頭。
景美軍法處看守所是國民黨戒嚴統治臺灣三十八年，羈押政治良心犯的所在，一磚一瓦、一草一木，都是人權鬥士的血淚故事。解嚴之後，國防部有意拆撤重建，二○○一年我獲頒世界和平獎，會後我陪同頒獎的世界和平團代表前往訪視，正巧撞見工人在拆牆，翌日我立即以總統府人權諮詢委員會主任委員名義建請總核示將它保留整建成景美人權紀念園區。經過文建會整合相關單位的多年努力之後，如今它以記載戒嚴時期人權迫害史實的風貌，兼提供藝文界舉辦活動，開放給社會各界參訪使用。
其實這幾年我多次重返園區，但這次的心情特別複雜。在一個多小時的拍攝過程中，我腦子裡一方面浮顯出一九七九年十二月十日高雄事件，尤其十二月十三日清晨我被捕進入景美看守所以及隨後十個月與世隔絕，甚至生不如死的種種回憶。
另方面軍事法庭戒嚴的場景和滿牆的照片，更牽引我特殊的思潮。當年十五位英勇的辯護律師當中最年輕的一位，後來歷任臺北市議員、立法委員，加上八年臺灣總統的陳水扁先生，居然此刻正陷入臺北土城看守所的牢房之中。
最反諷的是，他擔任八年總統的時間，我恰巧是他的副總統。於我，黑獄生涯是三十年前的「過去式」，於他，竟是「現在進行式」。我那天特別穿上二○○○年三月十八日我們當選第十屆總統副總統晚會那套白色呢絨套裝。我早已從黑牢邁進總統府，但何其不幸，他如今卻從總統府走進黑牢。
這是造化弄人，更是政治無情！必須指出的是，這前後間隔三十年的二個坐牢事件，都發生在中國國民黨主政當家的時代。陳水扁涉及的是總統國務機要費與政治獻金的問題，他認為國民黨歷任總統可以任意支配的國務機要費，以及競選活動都會收取的政治獻金，如果有錯，錯在慣例，為什麼別人不辦，只辦他一個人？難道因為他是毛澤東之外打敗國民黨的人？
陳水扁的案件是政治，也是司法問題，不在本書論述範圍。但是對臺灣民主化產生關鍵性影響的美麗島事件，當年雖然被設定為司法∕軍法案件，實則是百分之百的政治事件。說穿了，是在本土化民主運動熱潮中，國民黨政權為「安內攘外」不得已使出來的撒手?。具體地說，他是黨外人士集資創刊《美麗島》雜誌，並進而著手籌組反對政黨，構建黨部大樓的前夕，國民黨當局為鞏固政權，精心擘繪的鎮壓戲碼。
高雄事件發生後有一百五十二人被捕入獄，其中八位主要負責人被以「暴力叛亂罪」起訴並交付軍法審判。在國內外各界關切和施壓之下，蔣經國決定以公開審判方式發覺真相，這樁史無前例的公開審判，撼動國內外媒體和社會大眾，雖然八個「叛亂犯」被處以十二年以上有期徒刑，卻也埋下二十年後國民黨失去政權的因子。公元二○○○年三月十六日，經過人民用選票推舉而出的第十屆總統副總統，不就是當年的一位辯護律師陳水扁和一位「暴力叛亂犯」呂秀蓮嗎？
政黨輪替之後，政府與民間人士共同致力於「轉型正義」，對於二二八事件及戒嚴時期國民黨的冤錯假案，逐一平反、賠償，並回復名譽。唯一未做到的是追究元兇、依法懲處，以至於加害者依然躲在假面具之後接受膜拜或佯裝無辜。何以如此，一因民進黨執政太過寬容，對前朝貪官酷吏未敢訴究，更因社會各界太過疏懶，對於事件的真相只求一知半解，未做深入了解。
二二八事件紀念了幾十年，徹底了解真相的仍屈指可數。美麗島事件受難者悉數獲釋，除黃信介外也都健在，但對於真相的追查卻興趣缺缺。到目前為止，相信仍然以本書的探討，最為客觀紮實。
本書的寫作與出版
提筆寫作本書始於一九八七年九月，我在哈佛大學法學院「國際公法與人權」講座擔任研究員時，我用英文完成兩篇報告：
1.The Court Martial of The Formosa Case－A Case Study of Abuse of Human Rights in the Maintenance of an Authoritarian Regime（美麗島軍法大審──威權體制侵犯人權的個案研究）
2.How Were They Rescued?－International Human Rights Monitor on the Formosa Case（他們是如何獲救的？──美麗島事件的國際監督）
然後我再根據出獄以來我收集到的幾大箱中英文資料加以研析整理，一口氣寫到隔年十一月間，只寫到第四章。由於黨外先進康寧祥先生創辦《首都早報》，希望我擔任總主筆，我於是收拾行囊打道回臺，也因此中斷本書的寫作。
直到一九八九年許信良偷渡被捕後遭到叛亂罪起訴，整個臺灣社會因此掀起美麗島事件的翻案風，我才重燃寫作的願望。當時民眾日報社長李哲朗先生同意連載，從八十九年十一月十日開始，直到九十一年七月全書刊載完畢。換句話說，本書第五、六、七三章是回臺灣以後接續完成的。
本書在《民眾日報》連載半年之後，李登輝總統就任第八屆中華民國總統，當天他就宣布「美麗島事件叛亂罪被告的罪刑宣告為無效」，美麗島受難者因而獲得法律上的平反，並且回復公民權。
九十二年立法委員選舉，我決定將《民眾日報》連載的文稿另外加寫第八章〈知識分子的良心試卷〉出書。原本交由中國時報所屬時報出版公司出書，深獲編輯路寒袖喜愛，他特別調出報社有關當年美麗島事件的珍貴相片加以精心編排，待一切就緒，忽奉中國時報高層命令停止付印。當時擔任時報出版社社長的郝明義先生親自向我致歉，並表示願意將已編排好的相關文字版面免費奉送給我，請我自行出版。
我只好自任出版者，並委託自立報系代為發行，這是本書誕生的坎坷身世。不久我高票當選立法委員，美麗島事件的真相也因本書的出版而大白。
一九九六年十一月二十一日桃園縣長劉邦友官邸血案發生，民進黨徵召我參加縣長補選，出書自是競選必要法門，這回我找到以出版臺灣本土文史為職志的前衛出版社，林文欽社長慨然應允，並且以精裝本出書。再過三年，我出任陳水扁的副總統候選人，前衛為本書重新設計封面出版。這回，聯合文學出版社第四度為《重審美麗島》換裝重刊，但我已不再為選舉出書，而是做滿八年副總統，無官一身輕了。
美麗島事件輾轉已過了二十九年，這本書出版問世距事件發生相隔十三年，原因在於其中六年我在坐牢，醞釀提筆寫書到出版成書，前後又過了六、七年。這本厚達五十萬字、細數臺灣民主運動、深入剖析美麗島事件真相的史書，堪稱曲折滄桑。
解嚴二十年之後，言論自由幾近氾濫的臺灣，人人幾乎得了歷史健忘症，漫談未來卻刻意遺忘過去。感謝聯合文學出版社的青睞，將本書予以換裝重刊，對作者是一番溫暖，對讀者是一種饗宴，對臺灣的民主則是一項獻禮。
二○○八．十一．二十四
詳細資料
- ISBN：9789575228033
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 624頁 / 16k菊 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
導讀： 某企業請了一名美工，負責公司的圖片宣傳設計，每月固定工資6000元。老闆感覺存在幾個問題：一是這名美工做事不上心，經常出錯；二是每天準時上下班，還經常遲到；三是工作量不飽和，但是安排給他的工作卻是拖三推四的；四是設計內容沒有創新和進步，說他兩句還不認可。 過去老闆也請過幾名美工，幾乎都存在這些問題，最後老闆歸結為「90後綜合癥」，由於現在人不好招，熟悉工作更是需要學習過渡時間，老換人的成本與損失其實更高，想想只好忍了下來，可是問題總是無法改善。 ... 很多企業的操作、執行層崗位，這種問題幾乎比比皆是。通常這些崗位的員工拿的是固定工資，干好干壞、干多干少都一樣，員工的工作積極性很低，助長了「事少錢多福利好離家近」、「出工不出力」的惰性思維。 我見過一家企業員工人數不到100人，人力資源部就配備了7個人。公司搞司慶，交給人力資源部負責，他們還說人手不夠，要求增加人員。公司推行績效考核，他們又要求老闆增設考核專員崗位。 公司有一名招聘經理，月薪10000，是固定的，如公司業績好達到目標的話，季度發點獎金。問題是他招聘的結果總是不好，老闆一問為何招不到人，招聘經理總能找到各種理由，比如公司辦公地點太偏、福利不好、工資沒有吸引力、現在人才的要求太高等等。 如何激發基層員工的工作狀態和熱情？這是很多老闆與高管共同的訴求與痛點！ ... 以下這些方式方法，你的企業使用過嗎？效果如何？ 1、推行績效考核，與績效工資掛鈎 通行做法：假設該員工原來工資標準6000元，從工資中拿出500-1000元，命名為「績效工資」，然後設定考核項目或指標。考核方面無非就是兩種做法，一是訂立高目標；二是訂立高標準。結果往往是，員工不認可高目標，而高標準不接地氣、很難操作。 ... 點評： 一般來說，基層員工很難使用KPI考核，因為沒有那麼多指標，也缺乏數據支持。採用工作標準進行的考核，操作難度極大，很容易半途而廢。 2、加工資再考核減薪 通行做法：假設該員工原來工資標準6000，從工資中拿出1000、公司加上1000，合成「績效工資」，員工的工資標準變成7000，結構變成5000+2000，然後制定高目標和高標準進行考核。往往的結果是，員工基本上拿不到7000，大多數月份會被減扣。 ... 點評： 看上去是給員工加了工資，卻是以先加後扣作為設計手法，員工一定非常不滿意，因為員工認為7000是他的應得收入，老闆是訂了自己要的高目標高標準，而自己根本就做不到。另外，我們很難理解：明明是加了工資卻讓員工如此不滿，這充分說明如此設計十分不妥。還有，這種加薪法除了員工不滿，而公司明明加了成本也沒有帶來實際上的增值。 3、綜合評分，與獎金或晉升關聯 通行做法：採用「德勤績能」的綜合考評，或者讓上司每月給員工打分，根據考評或打分的結果，對員工進行排序，根據這個排序把員工分成ABCDE，進行強制排名，並依照排名分配不同比例的獎金。同時，也會根據得分決定級別與職務的晉升。 ... 點評： 綜合考評一年一次足夠，而且主觀的評價最好不要與薪酬、利益掛鈎。評分與打分不是越細越好，一是由於過於主觀，員工的認可度不會太高；二是打分很考驗評估人的素質和心態，而且非常耽誤管理層的時間和精力。 4、早請示晚匯報，不是人治而是盯人 通行做法：各級管理者每天聽取員工的各種請示和匯報，但是缺乏明確的目標和行動計劃，員工每天上班後才知道今天要做什麼。一級盯一級，文山會海，制度繁多，但執行力和人效卻十分低下。 點評： 每天一上班就開早會，訂立當天目標計劃，下班前開夕會，聽取工作總結匯報。養成好的工作習慣，固然重要。但是必須指向的是目標，要的切實行動，檢視的是對應目標和計劃的結果。更多員工持續激勵、績效管理資訊：+zwwjx168 總結一下： 1）很多傳統的考核方式，管理成本太高，不可取。 2）若不能實現員工自動自發工作，再無高效管理。 3）考核本身沒有意義，考核的目標是為了激勵員工增值。 4）利益驅動是最好的考核。 5）減員不減薪，這是大勢所趨、人性所向。 6）考核是為了釋放人才的潛能、解放領導的束困。 如何讓員工真正自動自發地做結果、做增值？ 如何實現給員工加薪但不增加成本、反而促進企業增利？ 方法一：用員工積分管理取代評分和工作考核 1、什麼是員工積分管理？ 就是對員工的「表現、價值、貢獻」用獎扣分進行量化管理，並通過即時激勵、過程驅動、客觀評價，全面調動員工的主動性、行動力、創造力，建立積極投入、快樂工作、超越目標的績效文化。 現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。 馬雲曾強調過員工的「幸福感」，如何讓員工在公司有幸福感？就是讓他們得到認可，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的，都能得到及時的反饋和認可，那對於員工自我實現的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重。 ... 積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可，同時對不好的行為給與扣分。 比如員工遲到，你給他罰錢他不樂意，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利，對他們也有一定的警示作用。 ... 積分的核心價值： 員工普遍認同，不反感，容易落地 清晰記錄與展現員工的貢獻，對員工好的行為給以及時的獎勵和認可 公平公正公開，並且具體，員工會覺得我的每一個好的表現公司都是知道的，以此激勵他做的更好 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽 本文所講的管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下《了解更多》連結購買！送獨家視頻學習資料。 購買此書後，可獲得特別禮物： 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ； 2、KSF和合伙人積分學習視頻；（李老師集團專業顧問老師對接） 3、線上輔導1小時。 4、免費解答績效困惑。 方法二：用PPV產值量化薪酬取代常規考核、變革固定工資 1、什麼是PPV產值量化薪酬績效模式？ 就是將員工的重要工作結果、效果與其薪酬建立直接聯繫，通過量化這些結果和效果，建立內部定價、核算模型，實現產值計薪、增值加薪、一專多能、多勞多得的經營成效。 ... 2、PPV是如何實現精兵增效降本加薪的？ 1）將員工原先的固定工資分割為項目工資、產值工資，通過測算和定價，促進員工增值增效，從而獲得比過去更高的薪酬。 2）員工加薪來自：比過去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。 3）3個人干5個人的活拿4個人的工資：把這個「活」進行量化與合理定價，實現按勞取酬、多勞多得的效果。 4）區分好結果產值與效果產值：結果產值，達到公司的標準完成既定的工作結果。效果產值，將結果效益化，即變現。 ... 3、PPV是如何給員定薪與加薪的？ 舉例：過去拿著固定月薪6000的美工，如何設計為PPV的薪酬模式 1）梳理該崗位的全部工作職責，找出哪些是「結果」、哪些是「效果」。 2）從工作規律、工作時間、工作難度、技術含量等多維度進行分析，對這些有結果和效果的工作進行定價。 3）測算該崗位的PPV工資與過去的工資進行比對。 4）如果發現該崗位工作的負荷度有限，找到該崗位可以兼任的其他工作。 操作結果： 1）美工拿到的工資是面向結果和效果的，多干就能多得。所以，他每天都希望老闆有更多的活給他做。 2）產值工資是講質量和要求的，美工必須保質量按要求完成工作項目，才能得到預先定價的產值。 3）美工為了獲得更高的工資，所以自覺而高效地完成手頭的工作項目，以便有時間做更多有產值的工作。 4）除了原來的工作項目，美工還在努力學習和自我提升，他希望可以做與其能力相關或可擴展的工作內容，包括「視頻製作」、「自媒體運營」等，有些工作他需要自動加班才能做完。 5）當這個美工月薪過萬的時候，老闆得到了什麼呢？ 一、美工的自動自發的工作狀態，無須過多的指揮和監督。 二、美工對結果負責任，減少差錯和督促，增加了創意和效果。 三、公司外包的工作，如小視頻、宣傳視頻、自媒體等，每月幾萬的開支，現在交給美工完成，直接降低了成本開支。 四、美工收入高了，不再鬧情緒、想離職，員工穩定了。 4、財務會計的薪酬必須是固定的嗎？如何給財務人員定薪、加薪？ ...
文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/career/3y2yaya.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010423508
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